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学び続ける大人のためのブログ

社員が主体的、積極的になる方法

おはようございます。
人材育成コンサルタントの杉浦です。

今日のテーマは、

社員が主体的、積極的になる方法です。
 ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄

ここに取り組むと、
組織のムードがよくなりますし、
お互いに協力し合うようになります。

その方法とは・・・

shutterstock_221671327



実践的なスキルを
一流のプロから学べる研修をする

です。

即使えて実践的

かつ

一流のプロから学べば

間違いなしですね。

  ・

  ・

  ・

  ・

なんて事はないですね。

一流のプロから学んでも、
研修の効果は20%と言われるそうです。
 *ロバート・ブリンカーホフの研究による
 

簡単にイメージすると、

社員が10人受講して、
実践してものにできるのは2名だけ

というイメージです。

高機能かつ高額なスマホアプリを
プレゼントされても、

持っているのがガラケ―だとしたら、
その機能を活かすことができない。

そのようなイメージです。

 *といっても社員さんはガラケ―ではなく、
   スマホや高機能なパソコン以上の能力を
   本来もっています。

この20%という数字をあげるためには
どうしたいいのでしょうか?

ノウハウを学ぶのと並行して
大切なことは・・・


事前準備や事後フォローです。

【事後フォロー】
社会人の学習や成長の7割は
現場で起こっている。

と言われるように、

研修で学んだことが生かされる仕組みがあれば、
そこで、実践的な学習や、成長が
起こる可能性が高まると思います。

【事前準備】
そして、もうひとつ大切なのが
事前準備です。

・上司と部下が、必要なスキルについて
 話し合う

・上司から部下にこのスキルを上げて欲しいと
 依頼する

・研修で学んだことを〇〇プロジェクトで
 リーダーとして活用していって欲しいと
 役割を伝える

・「この研修がなぜ今の君に必要なのかと
 いうと・・・」と理由を伝える。

・部下側から、今は研修を受けている余裕がないと
 不安を言える

そのような話し合いをする。

そして、

そのような話し合いができる関係を
作っている必要があります。

いきなりノウハウを教えて、
行動を変えようとする、

いきなり結果を求めるのではなく、

関係性作りから順番に、
(同時並行で)

行うのがよいと言われています。

 *ダニエルキム教授が提唱する 
  『成功循環モデル』を参照してください
   ⇒こちら

うちは人間関係がすごく悪いから
関係性の質をあげるのは難しい。

「あいさつしよう」
「感謝しましょう」

といっても、

おそらく誰もやろうとしないだろう・・・

そのような意見があるかもしれませんし、
実際にそのような悩みを
よく打ち明けられます。

「いえいえ、あなたが本気になっていないから
いけないのです。
まずあなたが実践すればよいのです」

とお伝えすることもできます。

でも、頭ではわかってもできないのが
人間です。

あいさつや感謝などの、

とても簡単なことさえ始められない・・・
始めるのに勇気がいる・・・
社員からどんな目で見られるかわからない・・・・

そのような不安が起こるのも当然です。

多くの経営者さんは、
社員に悩みを打ち明けることができません。

僕も、悩み相談にのってもらったり、
自分ができていないこと、
自分の弱い部分を

人にさらけ出すのが苦手でした。

だからこそ、
僕らのようなコンサルタントがいます。

コンサルタントの役割は・・・

経営者さんや社員さんに
ノウハウを伝えるだけの存在ではなく、

人には言えない悩みを聞ける存在。

それが大事な役割だと思っています。

◆「杉浦さん。うちの社員の悩みを 
  聞いてやってもらえませんか?」

と言われることがあります。

過去には「はい、いいですよ」と
お受けしていたことがありました。

社員さんと僕との関係性は
よくなります。

でも、
僕がいなくなると、

前の状態に戻ってしまうことが
ありました。

僕たちコンサルタントの役割は、
経営者が意思決定をする支援をすることであり、

経営者さんが、
社員やご家族にも言えない悩みを
お聞きすることだと思います。

社員さんの悩みは、
経営者や上司が聞く

というのが僕がたどり着いた
結論です。

さて、話を整理しますと、

研修もノウハウを教えるのも
大切ですが、

その前に、

関係性の質をあげる

ここに取り組むことで、

社員が主体的・積極的に
なっていきます。

感謝、尊重、貢献、相互理解といった
人の根底にある欲求が満たされることが

やはり大切なのでしょうね。

◆でも、なかなか時間もないですし・・・
 新しくはじめるのは勇気がいります

と、よく言われます。

どうしたらよいのでしょう?

僕がしたい質問は、

「すでにあるものは何ですか?」
「それを利用しませんか?」

です。

職場で愚痴を言っている人が多い。
他部署を非難している。

だったら、そういった不満を利用すれば
よいと思います。

場をもうけて、とことん愚痴を
吐き出してもらえばよいと思うのです。

愚痴の裏側にはその人の価値観や
想いがあります。

十分に愚痴や悩みがでたら、
聴けばいいのです。

「それをどうしたい?」「どうなったらいい?」
って。

「君たちの理想を教えて欲しい」
って。

そして、理想に向かって、
小さな一歩を皆で踏み出せばいいのです。

小さな小さな一歩から始めてみませんか?

僕は理想を語る場をもうけるという方法が
好きなのですが、

実際、方法論はそれほど重要ではありません。

やり方は100万通りあると思っています。

何よりも大切なのは、
あきらめずに継続することです。

最初からうまくいく方法なんてありません。

思考錯誤しながらも、あきらめずに続けていれば
必ず人は反応してきます。

今まで無関心を装っていた人が、
興味を示しだす時が必ず訪れます。

僕が研修に関わる理由は・・・

僕は、人材育成のメソッド以外、
すぐれたノウハウは持っていません。

研修講師としての立ち振る舞いも
まだまだ未熟です。

ただ、
組織を本気でよくしたいと思っている方が
あきらめないように

いろいろな形で支援し続ける。

それが僕の役割です。

杉浦

追伸:
成功循環サイクルに限らずなのですが、
点でとらえるのではなく、全体像でとらえる。

システム的にとらえる。

そういうシステム思考が日本人は
弱い気がしています。

研修で何をするか?

ではなく、その結果どのような変化が予測されるか?

研修受講生の周り(研修受講生以外の人)には何が
起こっているのか?起こりそうか?

というように、
全体像で考えた上で、
研修を組むのが理想です。

点ではなく、線でとられる。

線ではなく、面でとらえる。

ついつい私たちは、
目先のことだけに意識を
向けてしまいます。

売り上げが低迷していれば、
売り上げアップ会議・・・

というように。

もちろん、売上アップの施策も大切ですので、

その方向に進みながらも、

会議の中で、不安や悩みを言えるような
ムードを作る。

まずは、悩みを打ち明けてくれたことに
感謝し、尊重し、共感する。

そのうえで、
売り上げアップの施策を考える。

この施策を実行した場合、
事務の方に与える影響は??

仕事全体のバランスに与える
影響は??

など、全体像でとらえる。

このようなことができるのが理想です。

これは、
スキルであり技術ですので、

少しずつ習慣にしていけば、
少しずつ実践していけば、

誰でも、どこの組織でもできるように
なります。

だって、
私たちには、そしてあなたの組織には、

まだまだ可能性があるからです。

杉浦

【一言】
世間はもうすぐ春休み。
僕は休みなし・・・・

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